Resumo
O artigo examina as principais habilidades e competências ligadas à liderança e à gestão de pessoas. Aborda também os sete fatores mais importantes para a mudança de modos de pensar, tal como devem ser utilizadas por líderes e gestores. Por fim, examina as relações dos estilos de liderança com necessidades e os contextos específicos de gestão.
Palavras-chave: liderança, motivação, necessidades individuais e organizacionais, mudança de modos de pensar.
Abstract
The article explores the main abilities and competences related to leadership and the management of human assets. Its describes the seven most important parameters related to changing some of the mental processes used by leaders and managers. The text ends with an exam of the relationships between leadership styles, the needs, the timing, and some specific managerial contexts.
Keywords: leadership, motivation, individual and organizational needs, change of thinking modes.
A escolha das equipes é meio caminho andado. Agora é a hora de fazê-las fazer o que deve ser feito. É a hora da liderança. Liderar é influenciar e mobilizar as pessoas para que desenvolvam motivação para fazer o que deve ser feito com boa vontade e com o máximo de seu potencial para atingir os objetivos compartilhados fixados anteriormente.
Liderar é influenciar, é persuadir, é convencer, e a melhor forma de persuadir alguém é induzir essa pessoa a persuadir a si própria. Isso por si só já é muito difícil, e se torna mais difícil ainda quando as pessoas envolvidas temem perdas. Liderar é também mudar mentes, ou seja, criar condições para que indivíduos ou grupos abandonem seu modo habitual de pensar sobre questões importantes e, a partir daí, passem a vê-las de modo diferente. Influenciar significa promover uma mudança nas “representações mentais” do indivíduo, ou seja, na maneira como ele percebe, codifica, retém e acessa informações. Os fatores, as alavancas das mudanças podem ser agrupadas em seis categorias.
- Razão, ou seja, uma abordagem racional dos fatores relevantes que justificam a nova representação mental em substituição à antiga.
- Pesquisa, isto é, a identificação de casos e fatos relevantes que justificam a mudança da forma de se encarar a realidade.
- Ressonância, quer dizer, uma amplificação “emocional” de conceitos, crenças e valores que dessa forma se sobrepõem às crenças e conceitos anteriores.
- Redescrições, que significam basicamente alterar a percepção que se tem dos fatos e a maneira de fazêlos ser percebidos sob outra forma e significado.
- Recompensas e disponibilização de recursos e meios, que permitem ou induzem à escolha diferente de uma forma de ação a partir de uma mesma percepção. Observação de eventos e fatos no mundo real, quer sejam naturais, científicos ou legais, que obrigam a mudanças – a teoria da evolução.
- Resistências às mudanças, ou às perdas, que podem obrigar a uma nova forma de perceber fatos ou conteúdos da mente.
Os conteúdos da mente também podem ser, de maneira simplificada, entendidos como idéias, conceitos, histórias, teorias e habilidades. Mudar conteúdos da mente significa, portanto, mudar as idéias, conceitos, histórias, teorias e habilidades, que levam as pessoas a agir. Convencer pessoas, mudar mentes, significa modificar nelas o processo percepção-ação. Para que uma pessoa aceite um novo conteúdo, é preciso que este seja percebido como a solução de um problema ou o atendimento de uma necessidade. É preciso também que o novo conteúdo apresente uma vantagem percebida.
O novo conteúdo tem de parecer melhor, tem de se destacar, tem de significar mais. Assim, a arte do líder é fazer as pessoas de sua equipe perceberem as vantagens, que são diferentes para cada uma. As vantagens estarão sempre ligadas ao atendimento das necessidades mais básicas, ou seja, necessidades de: reconhecimento, poder, aprovação, de respeito, aceitação social, segurança e, finalmente, as fisiológicas. Em resumo, é o atendimento de duas pulsões básicas: a busca do prazer e a evitação da dor, o desejo de ganhar ou o medo de perder.
Gerenciamento e liderança
No processo de gestão, podem-se distinguir as tarefas de gerenciamento das de liderança. Gerenciamento consiste na coordenação e integração dos recursos, realizada por meio de planificação, organização, direção e do controle, a fim de atingir os objetivos especificados. O gestor se ocupa muito mais dos recursos, objetivos e tarefas, enquanto o líder procura influenciar o comportamento dos outros.
É evidente que uma direção eficaz deve reunir as duas qualidades, as duas atuações. A atuação principal do líder é conciliar os objetivos gerais da organização ou do projeto com os objetivos particulares de cada indivíduo da empresa ou equipe. Simplificando, pode-se dizer que o líder é aquele que influencia e guia, enquanto o gestor é aquele que faz bem as coisas certas, organizando, coordenando, controlando, buscando a rentabilidade.
Fazer as coisas acontecer significa ter autoridade ou ter poder. As fontes de poder pessoal, mediante as quais um líder busca influenciar seus colaboradores, podem ser oriundas de sua posição hierárquica ou características pessoais. Em resumo, pode-se falar em:
- Poder legitimado – é aquele que depende da posição hierárquica, ou seja, é o direito de comandar.
- Poder de recompensa – é o direito de satisfazer aos desejos e necessidades das pessoas, o que inclui dinheiro, carreira e outras.
- Poder coercitivo – é o que permite de privar as pessoas de alguma coisa, por exemplo, dinheiro, emprego ou privilégios.
- Poder carismático – provém de características de personalidade e não depende da posição hierárquica.
- Poder do especialista – depende do reconhecimento das competências e dos conhecimentos superiores que do líder apresenta.
- Poder da informação – está relacionado à capacidade e habilidade de estar possuir informações estratégicas.
- Poder de conexão – é a capacidade de tecer ligações afetivas, de amizade e respeito com pessoas-chave. Pode provocar nos subordinados um sentimento de obediência passiva.
Os dois primeiros – o poder legitimado e de recompensa – estão ligados à estrutura e às regras da organização. Os demais estão relacionados aos indivíduos. Um gestor utiliza mais sua autoridade para conseguir um bom rendimento da equipe, enquanto que um líder utiliza suas fontes de poder para influenciar. A questão não é qual das duas formas é mais eficaz na gestão de equipes, mas sim como conciliar as duas formas para conseguir a adesão das pessoas.
A escolha de uma atitude depende do tipo de projeto, do tipo de equipe e da situação do momento. Projetos iguais com pessoas diferentes, ou em situações e momentos diferentes, exigirão estilos de gestão e liderança diferentes. Isso significa que não existe um estilo ideal que possa ser aplicado com sucesso sempre e em qualquer lugar.
Será sempre obrigatório fazer escolhas a cada vez, na busca de um estilo que se adapte melhor às circunstâncias, ou seja, às situações, indivíduos, tarefas, empresas e assim por diante. Não existe apenas o estilo democrático ou o autoritário. Pode-se aplicar um estilo mais democrático quando o líder não tiver dificuldade de aceitar ambigüidades e incertezas, quando a equipe tiver as competências necessárias e se houver um clima de confiança mútua e se ele puder contar com o suporte dos seus superiores. O estilo autoritário convém mais na situação inversa e quando as características pessoais do líder permitem.
Referências
GUIMARÃES, Gilberto. Tempo de grandes mudanças. São Paulo: Editora SENAC, 2006.
GARDNER, Howard. Mentes que mudam. Porto Alegre: Artmed, 2005.
MAXWELL, John. O líder 360 graus. Thomas Nelson, Inc. 2007.
OGILVY, David. Confissões de um publicitário. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 1983.
CAMERON, Kim. Positive leadership. B K, 2008.
GILBERTO GUIMARÃES. Professor e Coordenador do MBA Executivo em Liderança e Gestão de Pessoas da Business School São Paulo.
E-mail: gilberto.guimaraes@prof.bsp.edu.br
E-mail: gilberto@bpi.com.br